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綠葉公司規模豬場(chǎng)VIP活動(dòng)專(zhuān)區 135高效保健養豬技術(shù)

【交流分享】淺談“綠葉管理模式”

2013-09-11 14:43:50來(lái)源:綠葉公司作者:謝小玲瀏覽:次 分享:

什么是管理模式?我們綠葉的管理模式是什么?這個(gè)問(wèn)題,我以前沒(méi)有系統想過(guò),我們一直在做,但沒(méi)有歸納和整理成理論框架。這是一個(gè)很重要的問(wèn)題,沒(méi)有這個(gè)框架,我們的管理談不上規范和高效,也沒(méi)有改進(jìn)的方向。

管理模式指管理所采用的基本思想和方式,是指一種成型的、能供人們直接參考運用的完整的管理體系,通過(guò)這套體系來(lái)發(fā)現和解決管理過(guò)程中的問(wèn)題,規范管理手段,完善管理機制,實(shí)現既定目標。管理模式是從結構上講,是管理方法思路性的、框架性的高度概括。

那么我們企業(yè)的管理模式是什么?

思考這個(gè)問(wèn)題,我們首先要考慮大環(huán)境,不能將企業(yè)孤立來(lái)看。我們是處在中國這樣一種文化背景下的企業(yè),不能盲目照搬西方的管理思想和方法,那不符合國情和國民思想、價(jià)值觀(guān),但也不能完全沿用中國傳統文化中的管理思想,因為那里面也有錯誤的部分,比如:1、重形式輕效率:愛(ài)做官樣文章,辦事拖拉,機構臃腫,人浮于事,決策遲緩;2、重人治輕法治,人情風(fēng)盛行,用人唯親; 3、重共性輕個(gè)性,思想僵化、保守、不敢開(kāi)拓、創(chuàng )新,甚至“槍打出頭鳥(niǎo)”;4、追求等級不尚平等,官本位思想嚴重,官僚作風(fēng)盛行。等等。

因此,建立有中國特色的現代企業(yè)管理模式,既要學(xué)習西方制度化、個(gè)性化管理的優(yōu)勢,實(shí)施組織化、科學(xué)化管理,又要吸取中國傳統文化及管理思想的精髓,“古為今用,洋為中用”。在此,我結合綠葉企業(yè)情況,提出一個(gè)管理模式公式,僅供參考:

綠葉管理模式=中國傳統文化管理精髓(企業(yè)文化管理)+德國管理(科學(xué)、嚴謹、理性)+美國管理(個(gè)性、創(chuàng )新,講求實(shí)效)+日本管理(持續改進(jìn)、強調執行力)+團隊學(xué)習(學(xué)習型組織的五項修煉),接下來(lái),我進(jìn)行分別闡述。

一、中國傳統文化中的管理精髓:

企業(yè)管理最重要部分就是企業(yè)文化管理——這實(shí)際上是中外企業(yè)管理學(xué)專(zhuān)家的一種共識。這里主要指企業(yè)文化建設方面,我們將中國傳統文化中的部分優(yōu)秀管理思想導入企業(yè),外化于行,內化于心,形成企業(yè)公認的價(jià)值觀(guān),指導組織行為和員工行為。綠葉企業(yè)文化中的重要思想和核心價(jià)值觀(guān),就是吸取了中國傳統文化的精髓:

1、儒家思想中的“仁義禮智信”是我們的行為準則:我們要做仁愛(ài)之人,愛(ài)自己,愛(ài)家人,愛(ài)他人,愛(ài)社會(huì ),愛(ài)自然;我們要做正義之人,心懷良知,維護正道,做有意義的事,做有利于他人的事;我們要做禮儀之人,謙虛謹慎,有禮有節,尊重自己,尊重別人,保持優(yōu)雅儀態(tài),傳遞快樂(lè )與正能量;我們要做智慧之人,知人知己,明晰真理,不盲從,不迷信,追求本真;我們要做誠信之人,為人以誠,待人以信,拒絕欺騙與虛假行為。正如曾國藩所言,“唯天下之至誠能勝天下之至偽,唯天下之至拙能勝天下之至巧”。

2、人本文化,民貴君輕思想是管理的核心:《孟子•盡心下》中講到:“民為貴,社稷次之,君為輕。”他強調,政在得民,失民必定亡國滅身。因而,在我國現代管理當中,應該充分重視人的管理,關(guān)心下屬,調動(dòng)他們的積極性,他們才會(huì )全身心地投入到工作當中去,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。在這里,有一個(gè)重要的思想,就是:管理者開(kāi)展工作,強調的是服務(wù)和支持,而不是控制與監督,這一思想的轉變,會(huì )帶來(lái)管理行為的改變。在綠葉的企業(yè)文化中,也充分體現了這一點(diǎn),從公司的最高領(lǐng)導者,到最基層的管理者,都是禮賢下士的親民代表,在公司所倡導的“尊重人、關(guān)心人、寬容人”的人本文化和“你是紅花,我是綠葉,紅花配綠葉,綠葉護紅花”的服務(wù)宗旨指導下,所有的管理者和員工都是以服務(wù)者的身份和態(tài)度在開(kāi)展工作,竭盡全力幫助下屬成長(cháng),支持合作伙伴和用戶(hù)的發(fā)展。

3、“行勝于言,止于至善”是對自身修身養性以及工作作風(fēng)的要求:這八個(gè)字是綠葉企業(yè)宣言中最后八個(gè)字,也是本人最喜歡的八個(gè)字,因為它是我們對于卓越的追求,是我們通過(guò)自身的努力可以去不斷超越且永無(wú)止境的前進(jìn)目標。“行勝于言”告訴我們做人也好、做事也好,要務(wù)實(shí),少說(shuō)多做,切忌說(shuō)空話(huà)、虛話(huà)、大話(huà);要行動(dòng),用實(shí)踐檢驗真理,切忌紙上談兵、脫離實(shí)際。“止于至善”則要求我們要不斷自我批評、自我反省,堅持創(chuàng )新,追求卓越。“卓越”是至高的境界,沒(méi)有誰(shuí)可以自稱(chēng)卓越,但它可以成為我們的目標,激勵我們持續改進(jìn),不斷做的更好。“止于至善”上升到人性的層面來(lái)說(shuō)就是大真、大愛(ài)、大誠、大智的體現。

4、“益人利己”是我們最核心的價(jià)值觀(guān):“益人利己”這個(gè)詞是由綠葉公司董事長(cháng)蔣政云先生首次提出來(lái)的,是我們的核心價(jià)值觀(guān)。我們做企業(yè)、做產(chǎn)品、做銷(xiāo)售推廣、做一切的行為,首先要有益于他人,然后再有利于自己。“益人利己”思想為我們建造了一座文化的天堂,也影響著(zhù)綠葉人一種健康的心智模式的形成,很大程度影響著(zhù)綠葉人以及綠葉事業(yè)的發(fā)展成就。我們所從事的是一項利國利民利己的事業(yè),我們與人相處能更多的從他人角度思考,我們的人生將充滿(mǎn)快樂(lè )和意義!抖Y記•訪(fǎng)記》中講到:“君子貴人賤己,先人而后己。”南宋哲學(xué)家楊簡(jiǎn)也有一句名言說(shuō):“益己則益少,益眾則益多。”表達的都是這個(gè)道理。

5、取舍之道讓我們的定位和方向更加清晰:孔子在《論語(yǔ)》中說(shuō)道:“君子有所為,有所不為,小人亦有所為,亦有所不為。然君子之所為者,乃天降之大任也,小人之所為者,唯己利是圖耳。君子受命于天,成大事于己,任重而道遠,小人遇患而避之,無(wú)所得而不作,碌碌之無(wú)為矣。故君子者,擔當也,臨危而受命,攬責于己身,弗卻而諉之,必有大成。”講的就是取舍之道,我們要懂得我們能做什么,不能做什么,該做什么,不該做什么,而這個(gè)判斷的標準取決于我們的價(jià)值觀(guān)和道德準則。

首先,綠葉對于自己的品牌定位和戰略方向是非常明確的,我們只做自己最擅長(cháng)的事,專(zhuān)心專(zhuān)注于保健養豬事業(yè)的發(fā)展。我們所從事的養豬業(yè),是中國最傳統的行業(yè),從業(yè)人員的文化水平和技術(shù)水平普遍都比較低,致使我國養豬業(yè)水平與發(fā)達國家相比,還有很大差距,這正是我們推廣保健養豬的使命所在,我們要利用我們的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢,最大的整合資源,幫助更多的養殖戶(hù)更新養殖觀(guān)念,提高飼養技術(shù),提高經(jīng)濟效益,徹底改變養豬痛苦的現狀,從而為推動(dòng)中國養豬業(yè)的科學(xué)發(fā)展做出應有的貢獻,“倡導保健養豬,造福人民健康”;蛟S,我們增加一些業(yè)務(wù)板塊能讓我們賺得更多,但是我們選擇了專(zhuān)注,放棄了那些對于增加品牌價(jià)值無(wú)益的利益,有所失才有所得,我們也因此而成為保健養豬領(lǐng)域的第一品牌。

其次,我們不會(huì )受利益的驅使做出違背科學(xué)道義之事。記得是2005年,有一次公司出現某一種進(jìn)口原料斷貨,而市場(chǎng)上客戶(hù)催著(zhù)要產(chǎn)品,這時(shí)我們面臨著(zhù)兩個(gè)選擇,一是找替代性原料暫時(shí)應急,但有可能會(huì )影響產(chǎn)品品質(zhì)和效果,二是停產(chǎn)一段時(shí)間,等待原料到貨。最后我們選擇了后者,事實(shí)證明這一選擇是對的,雖然短期內影響了銷(xiāo)量,但長(cháng)遠來(lái)看,客戶(hù)對我們更加信任了。我還記得曾經(jīng)聽(tīng)董事長(cháng)講過(guò)一個(gè)故事,綠葉的創(chuàng )始人之一陳孝珊教授是全國著(zhù)名的營(yíng)養學(xué)專(zhuān)家,她曾經(jīng)受到一家飼料公司的請求,希望她能為他們制作一個(gè)飼料配方,但是要求配方成本不能超過(guò)他們規定的成本價(jià),結果陳教授發(fā)現這個(gè)成本價(jià)太低,按此價(jià)格做出來(lái)的配方根本無(wú)法達到動(dòng)物營(yíng)養所需,因此她拒絕了與他們的合作,她說(shuō):“我不能坑害老百姓。”很多的事實(shí)說(shuō)明,在誠信與利益面前,我們選擇了誠信,也因此贏(yíng)得了口碑和信任,而這種信任正是比利益更珍貴的財富。

6、“尊師重教”思想讓我們更快的成長(cháng):戰國末期思想家荀子講到:“國將興,必貴師而重傅;國將衰,必輕師而賤傅。”尊師重教的思想古已有之,而綠葉歷來(lái)就奉行尊師重教的文化,尊重老師、尊重專(zhuān)業(yè)、重視學(xué)習。這主要體現在幾個(gè)方面:首先,綠葉是由一批專(zhuān)家教授發(fā)起創(chuàng )辦的企業(yè),師生四代共同創(chuàng )業(yè)的傳奇故事一直被傳為佳話(huà),綠葉的起源與發(fā)展都離不開(kāi)專(zhuān)家教授們的關(guān)心和幫助,因此,公司上上下下每一個(gè)人,都從內心里非常尊敬并感激我們的老師,每年的教師節和其他節假日都會(huì )為老師們送去綠葉人的心意和祝福。其次,綠葉人把這種尊師文化更廣泛的應用于自己的學(xué)習和成長(cháng)中,“三人行,必有我師焉”,我們稱(chēng)呼領(lǐng)導為老師,我們把曾經(jīng)幫助和支持過(guò)我們成長(cháng)的人都當成老師一般來(lái)感恩,我們謙虛的向身邊的、或其他企業(yè)的、現實(shí)中的、或書(shū)本上的、我們的朋友、甚至是我們的對手,等等所有值得我們學(xué)習的人學(xué)習,善于學(xué)習,且樂(lè )于分享。另外,術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻,我們尊重并鼓勵每一位綠葉人在自己的崗位領(lǐng)域里研究的更精更深。其他思想和價(jià)值觀(guān)在我們的《綠葉文化宣言》中已經(jīng)寫(xiě)的很清楚,在這里不一一闡述。

二、德國管理中的“科學(xué)、嚴謹、理性、品質(zhì)第一”的思想:

科學(xué)、嚴謹、理性、品質(zhì)第一的思想,是我們綠葉對待技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品制造的核心理念。我們在做每一項產(chǎn)品的研發(fā)時(shí),都是秉著(zhù)科學(xué)的態(tài)度,真正從動(dòng)物健康角度出發(fā),來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品的設計;在產(chǎn)品上市前,我們都會(huì )經(jīng)過(guò)理論上的反復論證與大量試驗的充分驗證,然后再大面積推廣;在產(chǎn)品推廣和技術(shù)講座中,我們也堅持嚴謹理性的態(tài)度,不盲目吹噓,不虛假宣傳;而且,我們堅持始終保證產(chǎn)品品質(zhì)最優(yōu)化,十余年來(lái)從未動(dòng)搖;我們只做沒(méi)有競爭對手的獨家產(chǎn)品,在品質(zhì)上完全甩開(kāi)他們。因此,在合作伙伴與用戶(hù)的心里,綠葉,就代表著(zhù)高科技,就代表著(zhù)高品質(zhì)。

科學(xué)、嚴謹、理性、品質(zhì)第一的理念,我們并不是模仿德國的,我們從創(chuàng )立初期就堅持這樣做了,但為何我要用“德國式管理”來(lái)表達?因為我們做的還不夠,我們還沒(méi)有把這一點(diǎn)做到極致,還沒(méi)有做到我們的骨髓里,真正變成我們自己的企業(yè)性格。在全世界各地,一談到“科學(xué)、嚴謹、理性、品質(zhì)”,大家首先想到的就是德國人和德國企業(yè),這一點(diǎn),我們不能不學(xué)。

德國式管理實(shí)際上是一種民族文化的體現。德國人誠實(shí)、嚴謹、一絲不茍、近乎死板的性格,在全世界都是出了名的,他們對質(zhì)量的要求,即使是極微末的細節,也都毫不馬虎。德國人把這種民族文化轉嫁到了企業(yè)管理上面,德國企業(yè)管理,員工的工作態(tài)度是非常嚴謹的,在國際市場(chǎng)上,德國制造和德國標準通常代表著(zhù)高品質(zhì),是消費者可以完全信賴(lài)的。

我曾經(jīng)看到過(guò)這樣一個(gè)故事(2010年6月騰訊新聞?dòng)袌蟮溃?898年——1914年期間,青島是德國的租借,第一次世界大戰后德國戰敗,將該特權轉移給了日本,1949年青島解放。德國曾經(jīng)在青島德租借區建造的下水道在高效率地使用了百余年后,一些零件需要更換,但當年的公司早已不復存在。2010年,一家德國企業(yè)發(fā)來(lái)一封電子郵件,說(shuō)根據德國企業(yè)的施工標準,在老化零件周邊3米范圍內,可以找到存放備件的小倉庫。青島城建公司根據這一提示在下水道里找到了小倉庫,里面全是用油布包好的備用件,依舊光亮如新。這個(gè)故事給我震撼很深,一家企業(yè)、一個(gè)國家,能對自己的產(chǎn)品如此負責到底,敢問(wèn)中國企業(yè)有多少能做到?

雖然我們有這樣的精神,但負責任的說(shuō),我個(gè)人,包括我們的企業(yè),都還沒(méi)有完全做到,我們還需要繼續改進(jìn)。比如,德國人講科學(xué)理性,德國富人大都選擇開(kāi)小排量的車(chē),而不是以車(chē)的檔次高低來(lái)衡量車(chē)主的身份和地位,他們可以很理性的對待“面子”這個(gè)問(wèn)題,但很多中國人做不到。又比如,德國西門(mén)子在蘇州的公司有一項制度,他們每年會(huì )選擇5名員工送德國總部學(xué)習兩年,費用全由公司承擔,兩年后畢業(yè)發(fā)類(lèi)似于大專(zhuān)學(xué)歷的技師證書(shū),收入增加50%,他們對待學(xué)歷的態(tài)度,更注重實(shí)用與實(shí)力,而不是那一紙空文憑。網(wǎng)上曾流傳這樣一個(gè)笑話(huà),說(shuō)一名德國員工和一名中國員工,如果企業(yè)要求每天打掃衛生時(shí)必須擦6遍桌子,德國員工會(huì )每天堅持擦6遍,不問(wèn)理由,而中國員工則會(huì )第一天擦6遍,第二天擦6遍,第三天擦5遍,第四天擦4遍……我希望有一天,這真的成為一個(gè)笑話(huà),希望世界能改變對中國員工的這種印象,因為工藝上的小差距往往顯示了民族素質(zhì)上的大差異。這需要我們去努力,尤其作為推動(dòng)社會(huì )文明發(fā)展的主要單元——企業(yè),對此更具有不可推卸的責任。

三、美國管理中的“個(gè)性、創(chuàng )新,講求實(shí)效”精神:

美國管理中一個(gè)很鮮明的特點(diǎn),就是尊重個(gè)性的舒展,鼓勵創(chuàng )新和講究績(jì)效實(shí)用性,我們通過(guò)看美國電影就能很明顯的感覺(jué)到這些特點(diǎn),美國盛產(chǎn)科幻大片,那些大膽的設想,那些創(chuàng )新而先進(jìn)的制作技術(shù),的確是我們國家所不及的,我們似乎更擅長(cháng)拍那種復雜冗長(cháng)的、被寫(xiě)過(guò)千百遍、被改編得近乎笑話(huà)的抗戰片題材。而美式思維中的這幾個(gè)特點(diǎn),對于我們的營(yíng)銷(xiāo)管理尤為重要,不同的崗位需要不同的管理思想和管理方式,如果都一刀切,大家都中規中矩,那么,營(yíng)銷(xiāo)工作就沒(méi)法開(kāi)展起來(lái)了。

結合到我們的管理實(shí)踐中,我覺(jué)得有以下幾個(gè)方面:

1、尊重個(gè)性:不要用固定的模式去限制,對慣用的“木桶理論”打一個(gè)疑問(wèn)號,到底是彌補其短板重要還是發(fā)揚其長(cháng)處、特長(cháng)更重要?在營(yíng)銷(xiāo)工作中,我們會(huì )遇到各種各樣的人和各種各樣的情況,因此,我們要懂得立標桿,樹(shù)典型,發(fā)揮每一個(gè)人的特點(diǎn),而不是用同一套標準體系去衡量和評價(jià)每一個(gè)人。我們看那些美國大片,幾乎每一部里面都有一個(gè)“英雄”,他有別人無(wú)法比擬的特長(cháng),他為了團隊、社會(huì )犧牲自己、奮不顧身,他宣揚正義、傳播正能量,他同時(shí)受到人們的尊敬與愛(ài)戴,被賦予極高的榮譽(yù)和待遇。這是激發(fā)人無(wú)限創(chuàng )造力和奉獻精神的最有效的方法,但是很多中國企業(yè)卻反對“英雄”和“明星員工”的存在,他們用中庸的思想,過(guò)分強調一致性,扼殺個(gè)性和張揚,結果創(chuàng )造了一個(gè)又一個(gè)的平庸團隊。

2、鼓勵創(chuàng )新:首先應當做到不官僚,允許挑戰權威,允許不同聲音的存在,允許在行動(dòng)之前激烈的討論,為創(chuàng )新提供一片土壤。其次應當適時(shí)合理授權,讓一線(xiàn)聽(tīng)得見(jiàn)炮火的人來(lái)決策和把控前進(jìn)的方向,那樣才能更準確的把握機會(huì )和消費者需求,而不是讓掌握資源的人來(lái)指揮作戰、擁兵自重。如果將營(yíng)銷(xiāo)比作一場(chǎng)戰爭,那么,我們作戰的目的是為了贏(yíng)得勝利,而不是為了完成行政程序。營(yíng)銷(xiāo)工作有一個(gè)特點(diǎn),它講求機會(huì ),要求隨機應變,哪怕是同樣的好方法,用在不同地方,不同時(shí)機,效果會(huì )完全不一樣,那么誰(shuí)最了解情況?誰(shuí)最接近機會(huì )和市場(chǎng)?是一線(xiàn)的作戰部隊。沒(méi)有這樣的氛圍和土壤,說(shuō)創(chuàng )新就只能成為一句口號。另外,鼓勵創(chuàng )新還有一點(diǎn)很重要,就是要尊重原創(chuàng )、獎勵原創(chuàng ),培育創(chuàng )新的土壤,要設立公平公開(kāi)長(cháng)效的獎勵機制,要給予原創(chuàng )者充分的、讓其他人都羨慕的榮譽(yù),以此來(lái)激發(fā)其他成員的創(chuàng )造力,這是對創(chuàng )新價(jià)值的肯定和對創(chuàng )新精神的保護。

綠葉公司蔣政云董事長(cháng)說(shuō),“綠葉公司正處在二次創(chuàng )業(yè)征途上,成功的關(guān)鍵在于發(fā)揮好綠葉公司總經(jīng)理班子還包括一線(xiàn)員工的創(chuàng )造力以及創(chuàng )新精神”!毒G葉文化宣言》中也講到:“我們永遠弘揚創(chuàng )新精神,我們堅信綠葉企業(yè)的發(fā)展源泉,永遠是創(chuàng )新。我們秉持創(chuàng )新與持續改進(jìn)的企業(yè)發(fā)展理念,致力于管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )新。”我們一直在努力,然而,我們還可以做得更好。

3、講求實(shí)效和結果:鄧小平同志說(shuō)過(guò):“不管黑貓白貓,能抓住老鼠的就是好貓。”在營(yíng)銷(xiāo)工作中,什么方法是好方法?不是設計完美的計劃,而是能夠行之有效的方法。那么怎么去驗證呢?絕不是在辦公室開(kāi)會(huì )可以討論出來(lái)的,而是要去做,去實(shí)踐才能發(fā)現問(wèn)題所在,才能知道好與不好,行與不行,哪里還需要改進(jìn)。在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,“實(shí)效性”在很多情況下等同于“時(shí)效性”,一旦錯過(guò)最佳時(shí)機,我們實(shí)施的效果就會(huì )大打折扣,乃至失效。比如營(yíng)銷(xiāo)工作,它不同于搞科研,科研要求嚴謹、反復論證、試驗,營(yíng)銷(xiāo)策略在很多情況下具有很強的時(shí)效性,因為環(huán)境千變萬(wàn)化,機會(huì )稍縱即逝,所以我們在做營(yíng)銷(xiāo)時(shí),有時(shí)我們心中大概五成把握,但這個(gè)時(shí)候就應該及時(shí)采取行動(dòng),其余五成則在做的過(guò)程中去調控和把握,所謂“先開(kāi)槍?zhuān)倜闇?rdquo;,否則,注定要落后于人。同時(shí),我們要注重結果,盡管現在的過(guò)程管理理論強調過(guò)程很重要,但是我們做企業(yè)、做工作,首先要清楚我們是為了什么,目的是什么,不是做慈善、不是消磨時(shí)間,我們是要交出成果的,不注重結果的過(guò)程就是浪費時(shí)間和資源,所以,應當以結果為導向,來(lái)反推過(guò)程,選擇過(guò)程最優(yōu)化。

4、做事與做人:“做事先做人”、“講人情、給面子”等這些思想,恐怕只有中國人才有,我不評價(jià)它們的正確與否,我只想說(shuō),它們絕不是放之四海而皆準的真理,有時(shí)候,這種思想正是降低企業(yè)效率、助長(cháng)企業(yè)不良作風(fēng)的幕后推手。很多員工,甚至包括管理者,為了講情面、為了搞好群眾關(guān)系、為了不得罪人、或者為了在考評時(shí)能得到領(lǐng)導、同伴、下屬的好評,而在遇事時(shí)睜一只眼閉一只眼、避免沖突,選擇當一個(gè)老好先生,不求有功,但求無(wú)過(guò);蛘,有些人為了建立好人際關(guān)系,送禮、請客吃飯、娛樂(lè ),甚至用原則做交易,漸漸的,企業(yè)內部的腐敗風(fēng)氣就產(chǎn)生了,它能留住蒼蠅,留不住花香。我們可以去觀(guān)察,那種老好先生通常是不干事的,而那些堅持把事情做好、把自己做的事當回事的人,往往別人對他的評價(jià)是有爭議的,因為他干的事越多,犯錯和得罪人的幾率越大?滴跤醒裕“凡成大事者,必譽(yù)滿(mǎn)天下,同時(shí)謗滿(mǎn)天下。”

那我們在企業(yè)里應當樹(shù)立什么樣的風(fēng)氣?應當重用什么樣的員工?顯而易見(jiàn),我們需要那些專(zhuān)注于自己的工作而非專(zhuān)注于人際關(guān)系的人,我們需要那些能夠頂住非議堅持真理的人,我們需要那些沒(méi)有官僚作風(fēng)敢于“冒死”諫言的人,這樣的人敢于擔當、不人云亦云,心中充滿(mǎn)浩然正氣,他們才是企業(yè)的最大財富。

我們綠葉需要繼續倡導這樣的工作氛圍:相互尊重,但無(wú)須恭維,坦誠直率,相互勉勵, 在做一件事之前,團隊成員會(huì )充分討論,互相碰撞,甚至可以激烈到針?shù)h相對,但是一旦達成共識,就齊心協(xié)力、努力去做,這樣的團隊很簡(jiǎn)單,大家不用為了復雜的人際關(guān)系再勞心費神,團隊成員之間有足夠的信任。我常常向我的團隊描繪這樣的畫(huà)面。君子之交淡如水,君子和而不同,小人同而不和,簡(jiǎn)單的只做好自己,簡(jiǎn)單的只想把事情做好,這樣的簡(jiǎn)單是多么重要,卻又多么稀缺。

四、日本管理中的“持續改善與執行力”:

日本管理模式也一直是被全球優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習和效仿的,其中的部分先進(jìn)思想甚至優(yōu)于美國和德國等其他國家,我們且不談日本這個(gè)國家的政治表現如何,我們要做的就是不斷學(xué)習他們的長(cháng)處,直到有一天我們自己變得更強大。

1、持續改善:持續改善(Kaizen)方法最初是日本持續改進(jìn)之父今井正明在《改善—日本企業(yè)成功的關(guān)鍵》一書(shū)中提出的,Kaizen意味著(zhù)改進(jìn),涉及每一個(gè)人、每一環(huán)節的連續不斷的改進(jìn):從最高的管理部門(mén)、管理人員到工人。“持續改善”的策略是日本管理部門(mén)中最重要的理念,是日本人競爭成功的關(guān)鍵。

持續改善強調的是每一個(gè)人,在每一個(gè)崗位、每一個(gè)流程上進(jìn)行連續不斷的、小幅度的提高和改進(jìn),精益求精。在這一方面最有代表性的企業(yè)當屬日本的豐田汽車(chē)公司,其直接以豐田命名的生產(chǎn)管理方式——豐田生產(chǎn)方式或精益生產(chǎn)方式,成為全球眾多企業(yè)學(xué)習的標桿。豐田生產(chǎn)方式貫徹了“持續改善”的經(jīng)營(yíng)思想,其本質(zhì)在于“徹底杜絕浪費”(有效的成本控制)和“永不停止的獲得小進(jìn)步”(持續改進(jìn)),徹底揭露出生產(chǎn)過(guò)程中的無(wú)效勞動(dòng)和浪費現象,并及時(shí)地予以清除,這些現象包括:過(guò)量生產(chǎn)的無(wú)效勞動(dòng);等待的時(shí)間浪費;運送的無(wú)效勞動(dòng);加工本身的無(wú)效勞動(dòng)和浪費;庫存的浪費;動(dòng)作上的無(wú)效勞動(dòng);制造次品的無(wú)效勞動(dòng)和浪費,等等,在每一個(gè)操作環(huán)節使無(wú)效勞動(dòng)(浪費)成為零,同時(shí)通過(guò)改進(jìn)和提高使工作比例和效率接近百分之百。今井正明曾不無(wú)贊賞地寫(xiě)道:“觀(guān)看運行中的豐田生產(chǎn)系統是一件令人賞心悅目的事情……”持續改善已然成為豐田汽車(chē)公司管理文化的核心,它深刻的影響著(zhù)這家成立于1937年的企業(yè),并使之成為全球汽車(chē)行業(yè)的榜樣,在成功運行了七十幾年以后依然被全球企業(yè)尊重與學(xué)習。

日本管理中的持續改善思想還體現在一方面,那就是堅持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續性、長(cháng)期性,而這種長(cháng)遠的眼光不僅僅是看到未來(lái)的幾年,十幾年,而是對一種永續經(jīng)營(yíng)的追求。日本有很多長(cháng)壽企業(yè),其中,世界上最古老的企業(yè)金剛組是一家創(chuàng )業(yè)于公元578年、迄今為止已經(jīng)走過(guò)1400余年歷史的企業(yè)。在東證一部的上市公司中,松井建設創(chuàng )業(yè)于1586年,是上市公司中最古老的企業(yè)。此外,多數長(cháng)壽企業(yè)從創(chuàng )業(yè)時(shí)就采取了以員工持股為中心的重視員工福利的政策,這一點(diǎn)也意味深長(cháng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不把企業(yè)看作自己的私產(chǎn),而是把自己視為類(lèi)似接力賽的選手,將企業(yè)一代一代的傳承下去。

2、執行力:關(guān)于執行力這個(gè)話(huà)題,每個(gè)企業(yè)都在講,每個(gè)管理者都在培訓,那什么是執行力?有時(shí)候我們卻未必能給予準確定義。執行力是聽(tīng)領(lǐng)導的話(huà)嗎?執行力是無(wú)條件服從,不問(wèn)緣由的堅決照做嗎?執行力差一定就是員工的問(wèn)題嗎?我認為不是。執行力應當包括三個(gè)層面的含義:

其一,是信守承諾:就是對于承諾的事情,不因困難而退縮,不因挫折而停止,堅決完成,要么就不答應,答應了就要做好。這個(gè)承諾是雙向的,不是誰(shuí)強加于誰(shuí),而是在雙方進(jìn)行充分溝通后形成的一致性目標,是執行人對自己、對對方共同的承諾,所以,有時(shí)候員工不執行或者執行不好,不能單單找員工的原因,還要看他的上級是否指示明確、溝通到位、授權充分。

其二,是結果導向:那種不問(wèn)目標和結果,盲目執行的方式,是不值得提倡的。在執行前,我們首先要清楚我們做這件事的目的是什么,我們共同期望的結果是什么,在什么時(shí)間內完成這個(gè)結果,然后再去做。還是我之前講到的,用結果來(lái)管理過(guò)程,這樣才能有利于在執行的過(guò)程中適時(shí)調整,以保證方向的正確性,否則,會(huì )出現最后的結果與期望的目標之間大相徑庭的狀況,導致大量無(wú)用功的產(chǎn)生,從而增加企業(yè)成本。

其三,是永不言敗,持續改進(jìn):我們在做工作時(shí),不可能總是一帆風(fēng)順的,我們的工作說(shuō)到底就是不斷解決問(wèn)題,解決問(wèn)題的能力越強,得到的職位和薪酬越高。那么,在執行的過(guò)程中,在面對問(wèn)題時(shí),我們需要有堅持到底的勇氣和永不言敗的精神,去面對困難,超越困難,直至勝利。同時(shí),在我們取得了勝利時(shí),還應當要求自己持續改進(jìn),下一次一定做得更好,正所謂“知道不如做到,做到不如做好”。

持續改善與執行力是兩個(gè)不可分割的話(huà)題,沒(méi)有持續改善的思想,執行力不可能提高,沒(méi)有執行力的精神,持續改善也就成為了一句空話(huà)。我們常常說(shuō)道的:“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”,“不斷的做重復的事情,但是要求每次比上一次做得更好”,都是對于這兩點(diǎn)的詮釋?zhuān)@也是符合我們企業(yè)文化中的“行勝于言,止于至善”的精神的,同時(shí)也是在踐行《綠葉文化宣言》中所提倡的“創(chuàng )新與持續改進(jìn)的企業(yè)發(fā)展理念”。我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章,叫《綠葉營(yíng)銷(xiāo)的九個(gè)到位管理》,里面寫(xiě)到了關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)管理工作持續改進(jìn)的九個(gè)方面,很慚愧的是,我們做的還遠遠不夠,還需繼續加強。

在這一方面,日本企業(yè)的確是值得我們學(xué)習的。還是舉豐田為例,當年,豐田公司第一次超過(guò)美國的克萊斯勒,美國老板很驚訝,汽車(chē)不是日本人發(fā)明的,汽車(chē)流水線(xiàn)也不是日本人設計的,制造汽車(chē)的機器也不是日本人想出來(lái)的,為什么豐田會(huì )超過(guò)克萊斯勒?于是派人去豐田學(xué)習和參觀(guān),結果發(fā)現,問(wèn)題出在執行力,日本豐田貫徹持續改善理念,用五年的時(shí)間做到零庫存和及時(shí)上線(xiàn),所有供應商在一起培訓,做到同一種標準同一種表格,這是他們做不到的。有一本雜志上曾經(jīng)報道過(guò)這樣一件事:東北一家國有企業(yè)破產(chǎn)后被一家日企收購,日本只派了財務(wù)、管理、技術(shù)等幾個(gè)高級管理人員過(guò)去,原廠(chǎng)的制度、員工、機器設備都沒(méi)變,日方就一個(gè)要求:把先前制定的制度堅定不移的執行下去。結果一年以后,該廠(chǎng)扭虧為盈。是什么化腐朽為神奇?是執行力!

五、團隊學(xué)習:建立學(xué)習型組織

在任何一種管理模式中,都穿插有學(xué)習和培訓的板塊,但在這里將它單獨提出來(lái),以強調它的重要性。在這個(gè)信息超速更新的時(shí)代,學(xué)習成了比任何事都重要的事情。

學(xué)習型組織是現代企業(yè)管理的新理論,新思想。很多企業(yè)都開(kāi)始推行這一思想,但也許我們并不完全領(lǐng)會(huì )它的真正內涵。大多數人所談的學(xué)習僅僅等同于接受信息,比如有人說(shuō):“這個(gè)問(wèn)題我在某書(shū)上看過(guò)”或者“這個(gè)我在上次的學(xué)習班學(xué)過(guò)”,然而這與真正的學(xué)習還有著(zhù)遙遠的距離,就好比說(shuō)“讀了一本關(guān)于騎自行車(chē)的書(shū)就等于已經(jīng)學(xué)會(huì )騎車(chē)一樣”,是個(gè)笑話(huà)。

那什么是學(xué)習型組織?學(xué)習型組織就是持續開(kāi)發(fā)創(chuàng )造未來(lái)的能力的組織。其核心是:通過(guò)學(xué)習,我們得以再造自身;通過(guò)學(xué)習我們開(kāi)發(fā)自身能力,去做從前不能做的事;通過(guò)學(xué)習我們重新認識世界,重新認識我們與世界的關(guān)聯(lián);通過(guò)學(xué)習我們拓展我們的創(chuàng )新能力,使自己成為生命成長(cháng)與發(fā)展過(guò)程的一部分。這些是建立學(xué)習型組織的目的,不是為了學(xué)習而學(xué)習,而是為了持續的開(kāi)發(fā)組織能力——創(chuàng )造未來(lái)的能力而學(xué)習。

彼得•圣吉在《第五項修煉》中提出了建立學(xué)習型組織的五項修煉,將如何建立學(xué)習型組織的方法闡述的非常詳盡,我們可以好好學(xué)習,加以消化并引入到企業(yè)管理當中來(lái)。具體內容如下:

1、第一項修煉:自我超越。我們對待工作和生活,應當像藝術(shù)家對待一件藝術(shù)品一樣,精益求精,對自己的終身學(xué)習全身心的投入。只有個(gè)人的自我超越才能帶來(lái)組織的不斷提升,一個(gè)組織在學(xué)習方面的信念和能力不會(huì )超過(guò)個(gè)人的信念和能力,一個(gè)由一群學(xué)習者組成的企業(yè)是具有無(wú)窮的潛力的。自我超越的方法有很多,學(xué)習、總結、實(shí)踐、交流,每一次都要求去做更好的自己,打破思維的局限。

2、第二項修煉:心智模式。心智模式是一種“思維定勢”,在這里它并不是一個(gè)貶義詞,它根深蒂固于我們心中,影響我們如何了解這個(gè)世界。比如:一些人在他人發(fā)表不同于自己的意見(jiàn)尤其是批判性意見(jiàn)后,會(huì )認為自己不被尊重而習慣性以批評反對批評,而另一些人的心智模式不是這樣,他們會(huì )習慣性先聆聽(tīng),包容而不是貿然反駁,站在對方立場(chǎng)去思考或進(jìn)行自我反省。——毫無(wú)疑問(wèn),后者的心智模式更為健康,有利于我們去獲得成功。彼得•圣吉指出,改善心智模式的過(guò)程,從本質(zhì)上是把鏡子轉向自己,試著(zhù)看清楚自己的思考與行為如何形成,并嘗試以“新眼睛”獲得新的信息、以新的方式對其進(jìn)行解讀、思考和決策。這從本質(zhì)上看是一個(gè)自省、學(xué)習、創(chuàng )新和變革的過(guò)程。對于企業(yè)而言,最能影響企業(yè)員工心智模式的東西就是企業(yè)文化,其中的最關(guān)鍵就是企業(yè)領(lǐng)導者倡導什么樣的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。我們知道綠葉企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心,就是“益人利己”。 在與客戶(hù)打交道過(guò)程中以及在各種商業(yè)合作項目上,我們只有秉持“益人利己、多多考慮合作方利益,為合作方創(chuàng )造更大價(jià)值”這樣一種企業(yè)價(jià)值觀(guān)或心智模式,才能更好的取得客戶(hù)方的信任、忠誠合作、長(cháng)期支持,最終實(shí)現共贏(yíng)、共同發(fā)展。

3、第三項修煉:共同愿景。領(lǐng)導力就是要有不斷分享我們所追求的未來(lái)圖景的能力,它能不斷給予組織以激勵和啟迪。組織中的每一個(gè)成員都應當深度分享企業(yè)的共同目標,當真心的愿景建立起來(lái)時(shí),組織成員才會(huì )力行卓越、用心學(xué)習、積極向上。這不是因為有人叫他這么做,而是他自己想這么做。這種共同的身份和使命認同才能成功的把人凝聚在一起。共同愿景具有化解矛盾、將不同利益體團結在一起的巨大能量。

我們綠葉的企業(yè)愿景是:“永遠專(zhuān)注于動(dòng)物保健領(lǐng)域的研究、開(kāi)發(fā)、推廣,持續發(fā)展30年,使綠葉我國乃至全球動(dòng)物保健領(lǐng)域的第一品牌。”在這里,我們應該在前面加一句:“利用科學(xué)的方法,盡其所能的幫助養殖戶(hù)提高飼養技術(shù)、提高經(jīng)濟效益,推動(dòng)養殖業(yè)科學(xué)、健康、快速的發(fā)展。”——因為對于綠葉人來(lái)說(shuō),綠葉服務(wù)于養殖業(yè),綠葉企業(yè)的最大利益體是廣大養殖戶(hù)朋友,“綠葉與養殖戶(hù)朋友共贏(yíng)、共發(fā)展”才是我們作為行業(yè)領(lǐng)導企業(yè)的最理所當然、最為遠大,也最能引起共鳴的“綠之夢(mèng)”。

4、第四項修煉:團隊學(xué)習。個(gè)人學(xué)習不等于團隊學(xué)習,一個(gè)工作很投入的團隊,每個(gè)成員的智商都在120以上,為什么他們的集體智商只有63?團隊學(xué)習就是要解決這個(gè)奇怪的悖論。團隊學(xué)習就是要建立“共同思考”,在共同的思考中形成團隊認同的思想、觀(guān)點(diǎn)、流程、方法,然后帶來(lái)整體的提高。當團隊真正在學(xué)習時(shí),不僅能做出非同尋常的成績(jì),而且每個(gè)成員都能比在其他情況下更迅速的成長(cháng)。一個(gè)公司不可能達到一種永恒的卓越境界,它總是處在學(xué)習修煉的實(shí)踐過(guò)程中,要么變得更好,要么變得更壞。

5、第五項修煉:系統思考。系統思考是五項修煉中最最重要的一項修煉,它是整合其他修煉的修煉,它把其他修煉融入一個(gè)條理清晰一致的理論和實(shí)踐體系。沒(méi)有系統思考的觀(guān)點(diǎn),就不會(huì )去了解各項修煉之間的關(guān)聯(lián)。系統思考讓我們看問(wèn)題更加全面,更清楚的認識到個(gè)人的行為對組織影響的重要性,從而推動(dòng)組織的各部分之間高效協(xié)同運作。

系統思考給我們的具體工作帶來(lái)很大的啟示。比如,接到客戶(hù)抱怨電話(huà)。在沒(méi)有系統思考的思維方式之前,我們通常是針對問(wèn)題、馬上解決,給予該客戶(hù)情緒上的安撫,然后給一定的支持政策。但有了系統思考之后,我們解決問(wèn)題的方式發(fā)生了改變,首先,我們會(huì )先做出全面深刻的分析,追根溯源,找到出現問(wèn)題的根源所在,是什么原因導致的抱怨?是長(cháng)期以來(lái)積累的情緒還是短期內的某一件事情?然后,我們還會(huì )考慮這件事對于其他相關(guān)環(huán)節的影響,他的區域負責人了不了解情況?區域的其他成員是否也有類(lèi)似的情緒和疑慮?這樣的問(wèn)題有沒(méi)有代表性?是不是可以進(jìn)行提前預防,避免下次的重復出現?最后,我們才會(huì )拿出一個(gè)綜合的解決方案,同時(shí)形成制度,告訴團隊的其他成員,今后再次遇到此類(lèi)事情時(shí)該如何處理。如果沒(méi)有這樣的系統思考,有可能我們會(huì )為了解決一個(gè)問(wèn)題,而給自己、給其他部門(mén)增加更多的問(wèn)題,有了這樣的系統思考,我們才會(huì )從整體的角度去考慮,不單能幫助我們最高效的解決問(wèn)題,還能及時(shí)的將問(wèn)題轉化為提升組織能力的機會(huì )。

以上內容,是通過(guò)我在綠葉九年多的工作觀(guān)察和經(jīng)歷,其中七年多的管理經(jīng)驗和感悟而總結的,是對綠葉企業(yè)管理的真實(shí)描述,當然,有一部分是我個(gè)人的一種期望。我們不能說(shuō)已經(jīng)做得很好,因為好與不好其實(shí)沒(méi)有固定的標準,只看我們所選取的參照物,而我們的參照物永遠是那些比我們在某些方面做得更優(yōu)秀的企業(yè)?傊,綠葉管理模式是在汲取了中西方管理文化精髓的基礎上,結合企業(yè)自身情況逐漸沉淀而形成的,它為我們提供一套可供參考的管理思想體系,我們通過(guò)這個(gè)體系來(lái)發(fā)現和解決管理過(guò)程中的問(wèn)題,指導管理行為,規范管理手段,完善管理機制,幫助我們達成既定目標。(作者:謝小玲)

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